LE LICENCIEMENT D’UN SALARIE EN CONGE POUR ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE

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Il existe deux types de congés maladie : le congé maladie d’origine professionnelle et le congé maladie d’origine non professionnelle.

Concernant le congé maladie d’origine professionnelle, le salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail, et ce pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie (L.1226-7 du code du travail).

En effet, l’article L.1226-9 du Code du travail pose le principe selon lequel l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail lorsqu’il est suspendu.

Néanmoins, cette protection n’est pas absolue et l’employeur a la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. La jurisprudence est venue précisée que dans une telle situation, la faute grave s’entend d’un manquement à l’obligation de loyauté (Cour de cassation, 20 février 2019, n°17-18912).

Dans tous les cas la procédure de licenciement pour motif personnel devra être respectée.

Concrètement, l’employeur doit, au terme de la période de suspension, convoquer le salarié à une visite de reprise (en cas d’absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou accident non professionnel). Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le salarié et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.

Au terme de cette visite, le médecin du travail peut rendre différents avis :

  • Avis d’aptitude : l’employeur sera alors tenu de réintégrer le salarié. Ce dernier retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (L.1226-8). 

  • Avis d’inaptitude : l’employeur devra lui proposer, après avis du comité économique et social, un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’emploi proposé doit prendre en compte les préconisations du médecin du travail et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (L.1226-10). Les offres de reclassement doivent être précises et peuvent tenir compte de la volonté du salarié pour limiter le périmètre de la recherche de reclassement (Cass. 23 nov. 2016 n°14-26.398). De plus, elles ne doivent pas nécessairement être présentées par écrit (Cass. 8 juin 2017 n°15-29.419). Enfin, si à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail le salarié n’est pas reclassé ou licencié, l’employeur lui verse le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Concernant la possibilité de licencier le salarié, cette dernière n’est ouverte qu’en en cas d’avis d’inaptitude et d’impossibilité de reclassement justifiée par écrit (ou de refus par le salarié d’un poste conforme aux préconisations du médecin) ou de mention expresse dans l’avis d’inaptitude selon laquelle tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (L.1226-12).

Si l’employeur est face à l’une de ces situations, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est possible et ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (L.1226-14).

Concernant le congé maladie d’origine non professionnelle, le contrat de travail fait également l’objet d’une suspension. En raison du principe de non-discrimination posé par l’article L. 1132-1 du Code du travail selon lequel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison notamment de son état de santé, la maladie du salarié ne peut justifier à elle seule le licenciement.

L’employeur est donc tenu d’invoquer des éléments étrangers à l’état de santé du salarié tels que :
  • Une faute grave du salarié
  • Des motifs économiques
  • Un motif tiré des effets de l’absence pour maladie sur le fonctionnement de l’entreprise
  • Un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle

S’agissant de la faute grave, il peut s’agir par exemple du non-respect de l’obligation de loyauté.

Concernant les motifs économiques, il s’agit des difficultés économiques, mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité, lesquelles entrainent une suppression de postes.

Concernant plus particulièrement le motif tiré des effets de l’absence pour maladie sur le fonctionnement de l’entreprise, il n’est recevable que si 3 éléments sont réunis :

  • le caractère répété des absences ou la longueur de l’absence trouble gravement le bon fonctionnement de l’entreprise
  • il est nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade dans l’entreprise par l’embauche d’un salarié en CDI dont la durée du travail est au moins égale à celle du salarié remplacé
  • la maladie n’est pas liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Enfin, pour ce qui est du licenciement pour inaptitude cette fois-ci d’origine non professionnelle, il ne peut intervenir qu’après l’organisation d’une visite de reprise. Une fois encore, l’employeur doit, au terme de la période de suspension, convoquer le salarié à une visite de reprise (en cas d’absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou accident non professionnel). Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le salarié et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte notamment lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible, l’employeur doit lui proposer, après avis du comité social et économique, un autre emploi approprié à ses capacités. L’emploi proposé doit prendre en compte les préconisations du médecin du travail et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (L.1226-2).

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. Le contrat ne pourra être rompu que si l’employeur justifie :
  • soit de son impossibilité de proposer un emploi
  • soit du refus du salarié d’un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail
  • soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cette mention dispense l’employeur de son obligation de reclassement.


En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Le contrat de travail est donc rompu à la date de notification du licenciement (L.1226-4 du code du travail).

Comme pour l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

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