La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

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Lorsqu’un salarié veut rompre le contrat de travail qui le lie à son employeur plusieurs possibilités s’offrent à lui :

  • Démission
  • Prise d’acte
  • Résiliation judiciaire
  • Départ à la retraite

Chacun de ces modes de rupture entraine des conséquences différentes sur lesquelles nous allons revenir.

  1. La démission

Il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail. Ainsi, il est nécessaire que le salarié informe clairement son employeur, que ce soit oralement ou, comme c’est plus souvent le cas, par écrit de sa volonté de démission.

Sauf cas de dispense de préavis, le salarié doit continuer de travailler jusqu’au terme de son contrat de travail. La durée du préavis est fixée soit par la convention collective soit par l’accord collectif soit par les usages. Le contrat de travail peut prévoir une durée de préavis plus courte, dans une telle situation c’est cette durée qui s’appliquera.

Le salarié est dispensé d’effectuer son préavis dans deux situations :
  • Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant
  • Démission à l’issue d’un congé pour création d’entreprise

Dans tous les autres cas, le salarié peut demander à son employeur d’être dispensé d’effectuer son préavis. Si l’employeur l’accepte, il ne sera pas tenu de verser l’indemnité compensatrice de préavis.

  1. La prise d’acte

Il s’agit d’un acte par lequel le salarié informe son employeur qu’il rompt son contrat de travail en raison de faits qu’il lui reproche. La loi n’impose pas de formalisme particulier mais il est fortement conseillé d’établir un écrit comportant les reproches formulés contre l’employeur et justifiant la prise d’acte. Ce mode de rupture entraine la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié afin qu’il soit statué sur les conséquences de la rupture dans un délai d’un mois (art. L.1451-1 du code du travail).

Les faits reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (ex : discrimination ou harcèlement commis par l’employeur, non-paiement de tout ou partie du salaire etc.). Il revient à l’employeur de démontrer que les manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ne peuvent pas lui être imputés.

Contrairement à la démission, la prise d’acte entraine la cessation immédiate du contrat de travail. Ainsi, le salarié n’est pas tenu d’exécuter son préavis. La jurisprudence a cependant précisé que… « la circonstance que le salarié a spontanément accompli ou offert d’accomplir le préavis est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte » (Cass. Soc., 2 juin 2010, n°09-40215).

Lorsque le juge estime que les manquements invoqués étaient suffisamment graves, la prise d’acte est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut donc prétendre à différentes indemnités (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse etc.). En revanche, si les manquements invoqués ne permettent pas de justifier la prise d’acte, cette dernière produira les effets d’une démission. Le salarié devra verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis et percevra l’indemnité compensatrice de congés payés.

  1. La résiliation judiciaire

Pour ce mode de rupture, qui est ouvert aux salariés en CDI ou en CDD, confère une place prépondérante au juge. En effet, le salarié qui considère que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles peut saisir le conseil de prud’hommes afin qu’il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Contrairement à la prise d’acte, la demande de résiliation judiciaire n’entraine pas la cessation immédiate du contrat de travail. Ainsi, pendant toute la procédure judiciaire, le salarié est tenu d’exécuter son travail et perçoit à ce titre sa rémunération.

Si la résiliation judiciaire est prononcée par le conseil de prud’hommes alors elle prendra effet à la date du jugement (ou à la date où le contrat de travail a été rompu si le salarié a été licencié pendant la procédure, étant précisé que le licenciement ne peut avoir pour motif la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié sous peine de nullité : Cass. Soc., 3 févr. 2016, n°14-18600). La résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur devra verser au salarié l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés et de préavis et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, si la résiliation judiciaire est rejetée par les juges alors le contrat de travail se poursuit et aucune indemnité n’est versée au salarié.

  1. Départ volontaire à la retraite
Ce dernier mode de rupture à l’initiative du salarié vise les situations dans lesquelles le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail afin de pouvoir bénéficier de son droit à pension vieillesse (Cass. Soc., 25 mai 2016 n°15-10637).

L’article L.1237-10 du code du travail prévoit que le salarié demandant son départ à la retraite doit respecter un préavis dont la durée est ainsi déterminée :

  • Ancienneté inférieure à six mois : préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
  • Ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans :  préavis d'un mois ;
  • Ancienneté d'au moins deux ans : préavis de deux mois.


Sauf si la loi, la convention ou l’accord collectif, le contrat de travail ou les usages prévoient un préavis ou une condition d’ancienneté plus favorable pour le salarié.

En outre, le salarié peut prétendre à une indemnité de départ à la retraite dont le taux varie en fonction de son ancienneté:

Entre 10 ans et moins de 15 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire ;
Entre 15 ans et moins de 20 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire ;
Entre 20 ans et moins de 30 ans d’ancienneté : 1 mois et demi ;
Au moins 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité correspond à soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois, soit 1/3 des 3 derniers mois.

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